И в России, и за рубежом многие компании стараются не нанимать сотрудников старше 40–45 лет. А зря: согласно исследованиям, во многих случаях «старики» — более ценные работники, чем страдающие отсутствием мотивации миллениалы.
В декабре 2017 года The New York Times и независимая журналистская организация ProPublica опубликовали скандальное расследование. Журналисты выяснили, что десятки крупнейших американских компаний, размещая в Facebook объявления о найме, с помощью настроек делают их видимыми только для определенных возрастных групп — в частности, для пользователей от 25 до 36 лет. Среди эйджистов оказались Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target и сам Facebook. Расследование вскрыло острую проблему — даже на Западе, где борьбе с возрастной дискриминацией уделяется пристальное внимание, многие компании стремятся не набирать работников старше 40– 45 лет.
В России, несмотря на законодательный запрет, компании порой открыто указывают в описаниях вакансий желательный возраст. Рекрутеры рассказывают, что кандидаты часто скрывают свой возраст, а кандидаты жалуются, что их даже не зовут на собеседование, если в резюме указано 40+.
Многие работодатели считают, что молодые сотрудники активнее, они легче обучаются новому и лучше разбираются в технологиях. Однако опыт нескольких российских компаний, попытавшихся собрать коллектив из юных дарований, показывает: оставшись без «взрослых», миллениалы могут подвести бизнес к краху. Да и современные научные исследования заставляют иначе взглянуть на «стариков»: они не только не хуже молодежи, но зачастую даже лучше — работают эффективнее, совершают меньше ошибок, лояльнее относятся к работодателю.
Стар vs млад
В период с 2008 по 2016 год сотрудники 150 крупнейших компаний Кремниевой долины подали в разные органы в общей сложности 226 коллективных и индивидуальных жалоб на возрастную дискриминацию — это больше, чем число жалоб на притеснения по половому признаку или расовой принадлежности за тот же период. Доходило и до судебных исков: в августе 2016 года четверо бывших сотрудников Hewlett Packard подали иск против компании за то, что она уволила их, передав рабочие места более молодым. Истцы уверяют, что подобного рода «омолаживающие процедуры» стали в компании системой.
Если на Западе жертвами возрастной дискриминации становятся в основном работники старше 45–50 лет, то в России проблемы начинаются уже с сорока. «У нас запрещено указывать возраст при размещении вакансии, однако это не мешает работодателям отбирать кандидатов нужного им возраста», — признает Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.
Специалисты по подбору персонала утверждают, что тема является болезненной не только для соискателей, но и для самих кадро- виков: подчиняясь указаниям руководства, они часто вынуждены отказывать заведомо ценным кандидатам, которые старше установленной планки. «В моей практике был, например, случай, когда новый HR-директор взялся за «омоложение» кадров, дав рекрутерам неофициальную установку ориентироваться на возраст до 35 лет, — рассказывает руководитель направления по работе с персоналом BBDO Group Олеся Правлоцкая. — Следующим шагом стала отправка на заслуженный отдых всех, кто достиг пенсионного возраста». Все это привело к конфликтам и публичным обсуждениям в интернете, которые ударили по репутации компании, а заметных результатов не принесло.
Руководители компаний только руками разводят: а что делать, если молодежь лучше разбирается в цифровых дисциплинах? «Технологии постоянно развиваются, и, чтобы оставаться на хорошем профессиональном уровне, ИT-специалист должен постоянно изучать новое, — говорит основатель хостинговой компании King Servers Владимир Фоменко. — Это автоматически создает проблемы для многих людей в возрасте за сорок, когда уже трудно менять привычки, осваивать новые инструменты, изучать то, что нужно конкретной компании».
Помимо ИT есть и ряд других направлений, по которым компании охотнее набирают молодежь — SMM, PR, маркетинг, продажи. «На позиции менеджеров по продажам мы берем только тех, кому 19– 25 лет», — признает Игорь Столяров, генеральный директор производителя упаковки CPC Group. По его словам, современный маркетинг — прежде всего цифровой. А для управления digital-сетями и каналами лучше всего подходят так называемые цифровые аборигены — те, чей день рождения пришелся на 1993–2000 годы. «Переучить тех, кто в начале 2000-х делал корпоративные сайты, гораздо сложнее, чем научить тех, кто родился c планшетом в руках», — говорит Столяров.
Работодатели активно принимают людей до 30 лет, в том числе на руководящие роли, вдохновляясь широко растиражированными примерами технопредпринимателей, которые основали свои компании в юном возрасте — Стива Джобса, Марка Цукерберга, Сергея Брина. И это часто ведет к еще более радикальному омоложению коллектива. «Мне доводилось работать с руководителем двадцати семи лет, который отказывался рассматривать к себе в команду кандидатов старше хотя бы на пару лет, поскольку не представлял, как он будет руководить старшими по возрасту людьми», — говорит Правлоцкая. Показательно, что сами сотрудники-миллениалы воспринимают «стариков» как помеху на своем пути: например, считают, что компании должны избавляться от людей старше 50 лет, поскольку те не обладают энергией и мотивацией к работе.
Молодо-зелено
В начале 2010-х годов PR-агентство Pro-Vision решило сделать ставку на 25–30-летних специалистов. «Предполагалось, что экспертиза миллениалов, которые хорошо ориентируются в трендах коммуникационной сферы, поможет расширить число проектов с текущими клиентами, а также привлечь новых», — рассказывает Владимир Виноградов, президент ProVision. Однако агентство столкнулось с тем, что юным сотрудникам не хватало трудовой дисциплины и ответственности. «От клиентов стали поступать многочисленные жалобы. Например, один из заказчиков высказал претензию, что молодой специалист по организации мероприятий регулярно срывает дедлайны да и в целом не очень интересуется задачами проекта. Нам пришлось расстаться с работником, а на его место взять более зрелого и ответственного специалиста», — вспоминает Виноградов.
С 2015 года отдел персонала ProVision перестал рассматривать на позиции менеджеров соискателей моложе 1980 года рождения. «Оказалось, что обучить новым инструментам более зрелых и опытных сотрудников проще, чем привить чувство ответственности молодым людям, — говорит Виноградов. — Такое изменение в кадровой политике позволило нам за последние три года повысить выручку примерно на 25%».
Даже в такой сфере, как интернет-продвижение, коллектив, оставшийся без присмотра со сто- роны более взрослых работников, часто бывает обречен. «Считается, что SMM — территория молодежи до 25 лет, — говорит директор по развитию интернет-магазина Vorsmaknife.ru Мария Болохова. — Продвигая в интернете наши ножи, мы привлекали известных блогеров и нанимали тех, кто, как мы считали, может найти с ними общий язык». Проработав с молодыми сотрудниками три года, руководство компании решило: «детей» больше не берем, работаем только со зрелыми людьми. «Регулярно нас буквально поливали гормонами молодости: обижались на малейшую критику, желали за мелкую работу получить большие деньги, не приходили на работу просто потому, что накануне перегуляли в клубе», — вспоминает Болохова. Но самым важным недостатком миллениалов было отсутствие отношения к работе как к важному, ответственному делу. Юные сотрудники жили по принципу: не получилось — найду новое место, где-нибудь уж точно пригожусь.
Теперь Мария Болохова избегает говорить о возрасте как о значимом критерии найма: «Не так важна дата рождения, как уровень зрелости. Ее развитию способствуют дети, за которых сотрудники несут ответственность, родители на попечении или просто серьезные цели на ближайшие годы».
Борозды не испортят
Так ли безнадежны «старики» в сравнении с миллениалами? Современные исследования свидетельствуют: поколение Х и даже их предшественники беби-бумеры (люди, рожденные в конце сороковых — начале шестидесятых годов) во многих случаях — более ценные сотрудники, чем молодежь. В том числе и в технологической сфере. Изучив основные характеристики (пол, возраст, расовая принадлежность и т.п.) 900 изобретателей, бизнесменов и руководителей компаний, каждый из которых вносит весомый вклад в развитие рынка технологий в США, исследователи некоммерческой организации Information Technology & Innovation Foundation обнаружили, что средний возраст американского инноватора составляет 47 лет.
Творческая активность деятелей технологической сферы оста- ется высокой вплоть до 55 лет, плавно снижается в последующие десять лет и резко падает лишь после 65 лет. Исследование опровергло шаблонное представление о том, что прорывы в технологиях совершают юнцы, только что окончившие университет: лишь около 6% из числа главных инноваторов США оказались моложе 30 лет.
Расхожее представление о том, что «старики» хуже осваивают новые технологии, тоже оказалось ошибочным. В 2016 году компания Dropbox изучила то, как 4 тыс. сотрудников ИT-компаний пользуются различными техническими средствами, и сделала вывод, что в действительности программисты и инженеры старше 55 испытывают меньшие затруднения в применении гаджетов и приложений на рабочем месте, чем молодые.
Даже у работников пенсионного возраста есть некоторые плюсы в сравнении с молодежью. Опубликованное еще в 2010 году масштабное исследование Cogito Study, проведенное Институтом Макса Планка по развитию человека, доказало, что люди в возрасте от 65 до 80 лет в многодневных тестах на скорость восприятия новой информации и запоминание показывали более стабильные результаты, чем те, кому от 20 до 31 года. «В среднем производительность и надежность пожилых работников выше, чем аналогичные показатели их молодых коллег», — говорит один из авторов исследования, Аксель Борш-Супан.
А в 2011 году исследователи из Университета Мангейма, изучавшие работников на заводе Mercedes-Benz в южной Германии, обнаружили, что молодые и намного более образованные люди оказались менее продуктивны, чем пожилые. Разгадка, по мнению исследователей, в том, что молодые блестящие выпускники гораздо быстрее устают от повседневных, рутинных задач. Миллениалы не согласны заниматься работой, которая кажется им бессмысленной, только ради денег, а вот пожилые работники далеко не столь требовательны к своим функциям.
Эйджизм или жизнь
«Чем специалист опытнее, тем выше его квалификация,— говорит Мария Игнатова из HeadHunter. — Есть целые сферы, где кандидаты 45+ как раз успешнее, чем молодые. Хрестоматийный пример — страхование: зрелым людям клиенты куда охотней доверяют застраховать свою жизнь, нежели молодым».
Многие компании намеренно стараются собирать разновозрастные коллективы, где сотрудники дополняют друг друга. «Эйджизм — результат стереотипного мышления, нежелания разбираться в деталях, — считает Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia. — Взаимодействие поколений внутри коллектива очень важно, так как создает атмосферу взаимообучения, обмена идеями. У нас в компании мы видим, как люди разных поколений тянутся друг к другу. Молодые обычно не обладают экспертизой, люди старшего возраста — энергетикой, гибкостью и обучаемостью».
В целом руководители компаний сходятся во мнении, что востребованность специалистов разных возрастов сильнее всего зависит от конкретной профессии и профессиональных задач. «Можно ли, например, взять человека в возрасте 60 лет «полевым» сотрудником в продажи? — говорит генеральный директор биотехнологической компании Amgen в России и СНГ Олег Парошин. — Человек на этой позиции проводит в командировках 12–15 дней в месяц. В 60 лет подобный график будет даваться тяжело. Пользы не будет ни сотруднику, ни компании. А вот для позиции продакт-менеджера, аналитика, где требуются опыт, знание рынка и основных игроков, 50–60 лет — это вполне подходящий возраст».
«Как и все обобщающие концепции, поколенческая теория имеет свои недостатки. Конечно, каждое поколение имеет свои особенности, и речь всегда идет об «усредненном» представителе миллениалов. При подборе специалиста рекрутеру важно смотреть на конкретного человека — его навыки, черты характера и жизненные ценности, а не на возраст», — подводит итог Олеся Правлоцкая.
0
25.00
