Опрошенные РБК крупнейшие работодатели России отметили, что при приеме на работу смотрят на опыт кандидата, а не на продолжительность обучения; они ждут от реформы образования получения выпускниками больших практических навыков
Минобрнауки в конце мая пришло к выводу, что России следует отказаться от Болонской системы высшего образования и строить свою собственную с учетом интересов национальной экономики. Об этом заявил глава министерства Валерий Фальков. Позднее его заместитель Дмитрий Афанасьев пояснил, что инициатором выхода из Болонского процесса была не Россия — по его словам, все российские образовательные организации были исключены из процесса в начале апреля. Он также связал это с обращением ректоров крупнейших российских вузов в поддержку специальной военной операции на Украине и президента Владимира Путина. Афанасьев также раскритиковал введение бакалавриата и магистратуры, пояснив, что это не повысило качество подготовки выпускников. По его словам, некоторые работодатели не признают уровень бакалавриата достаточным, для того чтобы закончившие его могли претендовать на ключевые позиции в профессии.
РБК опросил крупнейших работодателей России 2021 года по версии HeadHunter и крупнейшие по выручке компании Рейтинга РБК 500, чтобы выяснить, есть ли отличия в качестве подготовки выпускников бакалавриата и специалитета, какие требования они предъявляют к кандидатам и что необходимо изменить в системе образования с точки зрения работодателей.
Все опрошенные компании отметили, что при приеме на работу наибольшее внимание уделяется опыту работы, навыкам и личным качествам кандидата. Высшее образование — далеко не самый значимый пункт в резюме для претендента на работу, в некоторых компаниях в принципе не требуют его наличия. Также крупнейшие работодатели не увидели существенной разницы между выпускниками бакалавриата и специалитета; большинство компаний имеет те или иные образовательные курсы — либо интегрированные в вузы, либо существующие внутри самих компаний. Таким образом, опрошенные РБК работодатели готовы самостоятельно работать с молодыми кадрами.
Ключевые запросы компаний на изменение высшего образования в рамках готовящейся реформы таковы: большее внедрение практики, интегрирование знаний и экспертизы компаний в образовательный процесс и актуализация знаний о бизнесе.
Какие требования предъявляются к образованию при найме сотрудников
Сбербанк
На все должности рассматриваются выпускники с любым видом высшего образования. В найме профессионалов на образование обращают второстепенное внимание, на первом месте — опыт. При оценке образования обычно смотрят на уровень вуза, на степень смотрят крайне редко. В массовом подборе — начинаем с кандидатов от среднего или среднего специального образования.
«Тинькофф»
В зависимости от вакансии требования к кандидатам могут сильно отличаться. Обязательного требования иметь высшее образование нет. На ИT-направлении в рамках программы стажировок важно, как кандидаты справляются с тестовыми заданиями. Как правило, конкурс выигрывают люди с высшим образованием. Если встречается талант-самоучка, мы с удовольствием приглашаем его на работу. Но важно отметить, что таких меньшинство — по нашим наблюдениям, это около 2% от всего потока кандидатов в сегменте junior (т.е. начинающий программист. — РБК). Для таких кандидатов важен практический опыт: три-четыре года опыта участия в проектах плюс дополнительное обучение помогает конкурировать с теми, кто окончил вуз.
«Сибур»
В компании не существует ограничений по формату образования при приеме. Важны компетенции и экспертиза кандидата. Фокус внимания — на студентов, получающих среднее специальное и высшее образование по профильным для компании направлениям — химическая технология/химия, математика, физика, ИT, механика, промышленная энергетика, автоматизация производств.
РЖД
В ОАО «РЖД» требования к должностям четко формализованы с точки зрения уровня образования и профильности. Для офисного персонала (логистика, ИT, финансовый и юридический блоки и т.п.) важны профильное образование и опыт работы по специальности. В компании есть позиции для руководителей и специалистов в аппарате управления, которые обязательно требуют высшего образования. В компании есть позиции специалистов, на которые могут приниматься кандидаты с неоконченным высшим образованием, например мы берем студентов профильных вузов. Для ключевой категории работников, которые связаны с производственными процессами и обеспечивают безопасность перевозок, на первое место выходит требование профильного железнодорожного образования.
Также в компании есть позиции, когда образование и опыт работы не важны, большая часть таких вакансий относится к рабочим профессиям — например, помощник машиниста, электромонтер, слесарь, монтер пути. Обучение по этим профессиям проводится за счет средств компании в наших учебных центрах. Базовые требования для получения рабочей профессии минимальны — нужно иметь среднее образование.
«Этажи»
Принципиальных требований к образованию потенциальных сотрудников нет, существующие технологии подбора персонала позволяют провести оценку реальных способностей, личных качеств и потенциала кандидатов. Наличие высшего образования — это скорее показатель целеустремленности кандидата, но далеко не уровня его профессиональных компетенций. Часто вузовское образование очень оторвано от бизнес-реалий, поэтому главное, чтобы в молодом специалисте был сформирован базовый фундамент знаний, а в течение учебы он уже попробовал себя в работе.
СДЭК
В прошлом году в СДЭК в подборе было около 1 тыс. вакансий, иногда — в месяц. Ни по одной из них мы не руководствовались уровнем образования кандидата с точки зрения специалитета, бакалавриата или магистратуры. Конечно же, наличие высшего образования играет существенную роль, в том числе для развития дальнейшей карьеры. Для нашей компании важно, чтобы у кандидата было нужное соотношение опыта, ценностей, желания работать, высокой вовлеченности.
X5 Group
При найме сотрудников на работу для нас важны в первую очередь релевантный опыт работы, предрасположенность к тому или иному виду деятельности, личностные качества. При найме офисных сотрудников в большей степени мы смотрим на опыт и навыки соискателя. Тем не менее наличие высшего образования является одним из основных требований для кандидата. Это может быть диплом специалиста, бакалавра или магистра.
«Контур»
В СКБ «Контур» нет предрассудков относительно высшего образования. При найме в первую очередь мы смотрим на профессиональные компетенции кандидата, его опыт и умение решать рабочие задачи. Уровень его образования не так важен, но есть узкоспециальные профессии, которые требуют высшего образования, например юристы. Также программисту с высшим образованием или на этапе получения этого образования проще показать нужный уровень компетенций.
«Р-Фарм»
При работе с выпускниками мы не делаем деление по уровню высшего образования. Для нас важно наличие сильной теоретической базы в головах ребят, что сейчас позволяют формировать практически все программы высшего образования в стране.
МТС
Мы в первую очередь смотрим на навыки, успешные кейсы, потенциал. Важна не столько степень образования, сколько реальные знания, полученные в университете, подкрепленные практикой. По нашему опыту, более успешны кандидаты из вузов, где используют практические и «кейсовые» методики обучения. МТС Digital готово рассматривать кандидатов без профильного образования — во многом это зависит от команды и руководителя, — на какие-то роли собеседуют только с профильным. Чаще всего здесь рассчитывают, что у кандидатов есть степень бакалавра.
Отличается ли качество подготовки бакалавров и специалистов
Сбербанк
Специалитет и бакалавриат существенно не отличаются, магистратура — да. Выпускники магистратуры обладают более высокими навыками анализа, поиска информации и самостоятельного решения проблем.
В «Сбере» есть лаборатории, где коллеги развивают науку, проводят прикладные исследования и создают инновации. При трудоустройстве в лаборатории несомненным плюсом для кандидатов будет обучение в аспирантуре, опыт ведения научной деятельности.
«Сибур»
Магистратура по направлению завершенного бакалавриата обеспечивает более глубокое погружение в профессиональную область.
«Этажи»
Принципиальных отличий сейчас нет, и здесь вопрос в интеграции системы образования с реальными задачами современного бизнеса.
«Дом.РФ»
В отношении молодых специалистов за последние годы такой тенденции [отличий качества подготовки выпускников разных уровней] не наблюдалось.
X5 Group
Качественного отличия в подготовке выпускников специалитета, бакалавриата и магистратуры мы не наблюдаем. Диплом может быть как российский, так и иностранный. В образовании мы скорее смотрим не на степень, а на то, какой вуз окончил кандидат и по какой специальности.
«Р-Фарм»
Выпускники специалитета и магистратуры отличаются от бакалавров скорее в силу того, что, поступая на работу после вуза, они находятся в более осознанном положении, они дольше изучали профессию, больше внимания уделяли нюансам и специализации на узких профильных вопросах. Однако практика показывает, что яркие звездочки загораются и после бакалавриата, и после магистратуры, и после специалитета с одинаковой регулярностью. Поэтому однозначно ответить на этот вопрос мы не можем. Каждый молодой специалист уникален и важен для нас, и мы готовы работать с любым образованием.
МТС
На наш взгляд, качество подготовки различается, но некатегорично и незначительно между специалитетом и бакалавриатом. Кандидаты после магистратуры обладают уже более глубоким знанием предмета.
Выпускников каких вузов компании предпочитают брать на работу
Сбербанк
Для определенных специальностей есть свои топы вузов, откуда мы будем смотреть выпускников в первую очередь. В массовом подборе предпочтений нет.
«Тинькофф»
Мы всегда с удовольствием работали с молодыми талантливыми ребятами, в том числе и со студентами. «Тинькофф» — очень молодая компания, средний возраст сотрудников в штаб-квартире — 28 лет. Мы готовы нанять студентов из технического факультета любого вуза, но традиционно самые сильные студенты выпускаются из ВШЭ, МФТИ, МГУ, ИТМО, СПбГУ, УРФУ, КГУ, Иннополиса.
«Сибур»
Есть ряд вузов-партнеров, качество подготовки выпускников в которых высоко оценено сотрудниками компании. Это в первую очередь десять вузов партнеров. К примеру, Тюм ИУ, Тюм ГУ, УфНГУ, РХТУ, ТомПУ, ТомГУ, СибГУ, ДВФУ, АмГУ и партнерские программы подготовки — Горный университет и ВШМ (Санкт-Петербург). Традиционно выпускники этих вузов демонстрируют высокий уровень развития профессиональных компетенций при прохождении конкурсного отбора.
РЖД
Эффективный инструмент укомплектования подразделений компании специалистами со средним и высшим образованием — это целевая подготовка. Она проходит на базе девяти университетских отраслевых комплексов железнодорожного транспорта. Ежегодно в РЖД принимают более 6 тыс. выпускников вузов, техникумов и колледжей. Железнодорожные вузы — это наша основная «кузница кадров», она позволяет полностью закрывать потребность компании в специалистах с железнодорожным профилем.
РЖД активно развивают сотрудничество и с нежелезнодорожными вузами, вовлекая молодые таланты в работу над своими задачами, поскольку ряд прорывных проектов компании — цифровизация производства, развитие квантовых коммуникаций, внедрение безлюдных технологий и др. — требует экспертизы специалистов разных областей.
«Этажи»
Компания не отдает предпочтение выпускникам каких-то конкретных университетов.
СДЭК
Мы не ставим жестких требований к вузам, обращаем внимание на другие характеристики. СДЭК работает по всей России и миру, поэтому ситуация может отличаться от города к городу. Периодически, закрывая ту или иную вакансию, мы обсуждаем с руководителями, какие учебные заведения ключевые для позиции по конкретному региону, и обращаем на них особое внимание.
X5 Group
Все зависит от конкретной компетенции. Если речь о технологических компетенциях, то предпочтение отдаем техническим вузам, однако наша практика показывает, что это не самый главный аспект успешности. Для молодых специалистов, которых рассматриваем на офисные позиции, — в приоритете топовые вузы страны. Безусловно, у выпускников зачастую не хватает опыта работы, поэтому Х5 системно работает со студентами. У нас есть собственная кафедра в МФТИ и магистратура в ВШЭ.
«Контур»
Наша компания уже много лет партнер УрФУ. Вместе мы создаем образовательные проекты, которые помогают молодым специалистам получить актуальные и востребованные профессии. Это бакалавриат «Фундаментальная информатика и информационные технологии» и магистратура «Цифровая гуманитаристика».
«Р-Фарм»
Мы открыты для работы со всеми вузами, приоритетов не расставляем. География работы с выпускниками и студентами охватывает Томск, Киров, Екатеринбург, Калининград и др. У нас есть длительные проекты по взаимодействию с конкретными профильными вузами, которые готовят специалистов для фармацевтической отрасли. Это университеты в Москве, Ярославле, Санкт-Петербурге. Это связано в первую очередь с расположением и основным студенческим контингентом, который живет в соответствующем регионе.
МТС
В Москве это ВШЭ, МФТИ, МГТУ им. Баумана, МГУ и т.д. или профильные вузы (МТУСИ). В регионах — зависит от направления работы бизнеса в том или ином месте: ИТМО, СПбГУТ им. М.А. Бонч-Бруевича, КубГУ, КубГТУ, НГТУ, СибГУТИ, ЮФУ.
Инженеры и специалисты по продажам нужны во всех регионах, айтишников готовы рассматривать на удаленную работу вне зависимости от региона. Специалистам технических направлений важны hard skills (технические компетенции. — РБК), поэтому в приоритете студенты профильных технических вузов. При отборе молодых специалистов в b2b- и b2c-подразделения рекрутеры чаще обращают внимание на soft skills (например, коммуникабельность, ведение переговоров и навыки презентации), поэтому профиль вуза некритичен.
Что стоит изменить в системе высшего образования
Сбербанк
Получаемые знания хорошо было бы приблизить к практическим запросам работодателей. А также привести образовательные программы в вузах к тенденциям рынка и сделать больший акцент на прикладную область, погружение в детали.
«Тинькофф»
Мы за объединение усилий, когда вузы и крупные компании сотрудничают, а студенты получают глубокие и актуальные знания.
«Сибур»
Более глубокое проникновение экспертизы и опыта сотрудников компании в образовательный процесс. «Сибур» обладает уникальной базой знаний, ее включение в подготовку будущих сотрудников позволит компании принимать на работу уже адаптированных и подготовленных выпускников. Отчасти перечисленный функционал мы реализуем через программу целевого обучения «Траектория», направленную на привлечение и отбор студентов третьего-четвертого курсов бакалавриата и магистратуры для последующей подготовки по программе, разработанной «Сибуром» и ведущими вузами страны, и трудоустройства.
«Этажи»
Программы обучений должны включать более современные и актуальные знания в сфере бизнеса и развивать способности анализа, системного и стратегического мышления и др. Нужно усиливать работу учебных заведений с будущими работодателями выпускников как для профориентации студентов, так и адаптации учебных методик под задачи бизнеса, а также все больше вовлекать бизнес в обновление методик образования.
СДЭК
Хорошо, если студенты будут обучаться тому, как можно быстро освоить определенную дисциплину и применять новые знания на практике. Система высшего образования воспринимается как фундаментальный столп, когда студенты несколько лет осваивают специальность, и создается ощущение, что научиться чему-то быстро невозможно. Безусловно, в некоторых профессиях обучение должно быть долгим и углубленным — пять—семь лет, но в бизнесе нужно быть гибким, перестраиваться. Хотелось бы, чтобы студенты развивали такие компетенции, как вариативность мышления, выстраивание коммуникации, умение работать с исходниками и др. Также у менеджеров и даже кандидатов на руководящие позиции наблюдаются сложности с планированием. Хотя умение планировать не менее важно, чем коммуникация. Это касается всех позиций.
X5 Group
Присутствие работодателя в лице крупных компаний на всем пути обучения студента и создание совместных образовательных программ бизнеса и учебных заведений — полезная практика и для вузов, и для будущего работодателя. Для учебных заведений это возможность дать студентам не только теорию, но и практику, а для бизнеса — подготовка будущих кандидатов для трудоустройства.
«Р-Фарм»
Мы активно работаем над совместной разработкой программ получения высшего образования со многими профильными вузами. В программы включаются важные для нас как для работодателя дополнительные блоки, например блок — требования фармацевтической системы качества — главный элемент системы непрерывного внутреннего обучения сотрудников на фармацевтическом предприятии. Для преподавания таких тем в вузы приглашаются ключевые сотрудники нашей компании.
Такой опыт показывает, что совместная проработка программ подготовки студентов между университетом и работодателями позволит эффективнее готовить молодежь к будущей работе. Внедрение такого опыта на федеральном уровне помогло бы существенно повысить вовлеченность как работодателей в процесс подготовки будущих сотрудников, так и студентов в производственные процессы.
МТС
В России очень высокий уровень образования, что дает возможность компании нанимать высококвалифицированные кадры. Это важно для нас, так как мы ориентированы на наем молодых специалистов. Компания готова инвестировать в развитие новых сотрудников. Что же касается изменений относительно образования — положительным для компании может быть внедрение максимального количества прикладных методик и практик, подкрепляющих теоретическую часть опытом.
0
25.00
